１ 応募ゼロから脱却し、
入社まで繋がる求人広告の考え方とは

　１章では、タクシー支援サービス株式会社の採用コンサルチームが実践する「効果の出る求人広告」の手法を解説していきます。タクシー支援サービス株式会社は、全国各地のタクシー会社の採用シーンに携わり、各地でエリアナンバーワンの応募数を獲得しています。そのため、会社の規模を問わず全国のタクシー会社の皆さんの参考になる情報をお届けできると思います。

　タクシードライバーの採用活動で最初の難関は、何といっても求人広告を出しても応募が来ないことではないでしょうか。名の知れた求人広告会社で広告を出しても、応募が来ない。給料を上げたり勤務条件面を見直したりしても、問い合わせすらせいぜい数件で、応募に繋がらない。もう何をしてもダメなんだ、この地域にはタクシードライバーに応募する人がいないんだ……と思われている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

　しかしあきらめるのはまだ早いです。あなたの会社の採用活動、改革しちゃいましょう！

　私のコンサルを受けたタクシー会社からは、
・毎月安定してドライバー希望者が応募してくるようになった！
・半年応募ゼロだったのに、１ヶ月に５人も応募が来るようになった！
という喜びの声をいただいています。

　もちろん、応募が来るだけではなく、入社まで繋がらなければ意味がありません。説明会や面接に行きたいと思わせる求人広告を書く必要があります。今回はその点にも留意してお伝えしていきます。

　あなたの会社の求人広告も、入社まで繋がる「効果の出る求人広告」に変身させちゃいましょう！

「効果の出る求人広告」に
欠かせないキーパーソンとは？

　では、「効果の出る求人広告」とはどのようにしたら書けるのでしょうか。
　私はコンサルの場面でよく「大きく２ステップに分けて考えましょう」とお伝えしています。１ステップ目は「分析」です。書くためにはまず、自社のことをよく分析しなければなりません。２ステップ目が「落とし込み」、実際の執筆に入ります。分析結果を踏まえたうえで、求職者に響くような会社の特徴を洗い出し、求人広告に落とし込んでいくのです。この２ステップについて、この章で詳しく話していきますね。

　ここまで読んで「ええ？　求人広告を採用担当者が書かなきゃいけないの？」と驚かれた方もいらっしゃるのではないでしょうか？　おそらく、多くの方が自分の手で一から求人原稿をつくったことがないと思います。それどころか、求人広告会社に作成を任せきりで、求人広告の内容を把握できていない担当者も多いはずです。

　間違えてほしくないのですが、求人広告のプロに求人を任せることは決して悪いことではありません。業務を任せることで、業務負担の軽減や効率化がはかれるからです。
　しかし、外部の会社に求人広告の作成を任せていたとしても、自社の求人が良いか悪いかを「見極めるスキル」が担当者には必要だということを覚えておいてほしいのです。

　その理由は２つあります。

　１つは「『入社』に繋がる求人広告は、自社のことを知る社内の人間でないと分からない」からです。求人広告会社はトレンドや市況感をもとに求人広告の提案をしてきます。しかし、その提案は必ずしも会社の現状とマッチするとは限りません。

　例えば「『ママさんドライバー』というワードがよく検索されているので、このワードを入れて求人広告を出しましょう！」と提案が来たとします。しかし自社には保育所がなく、シフトも選べない。せっかく雇えたママさんドライバーは夜ふけまで帰れず、毎日おじいちゃんおばあちゃんが保育所まで送り迎えに行っている……そういった状況になってしまったら、ドライバーとして長続きするでしょうか。そんなことはありませんよね。これでは、ママさんも、そして会社もお互い不幸な結果になってしまいます。

　こういったミスマッチを防ぐためにも、自社の現状とマッチした求人かどうかの判断をきちんと採用担当者が握るべきなのです。でなければ応募者に「求人広告に書いてあることと違う」と入社前に見破られるか、入社しても早期退職に繋がってしまうでしょう。

　もうひとつの理由は「入社まで見届けるのは採用担当者のみ。求人広告会社は応募までしか関与してこない」からです。求人広告会社は「応募人数をいかに獲得するか」がゴールです。そのため入社がゴールの採用担当者とはどうしても考え方がずれてしまいます。

　どんなふうにずれているのか、具体例で解説してみたいと思います。
　例えばある月、多くの応募が来たとしましょう。しかし、そのほとんどの人が面接日に現れない、もしくは面接まで来ても挨拶すらできない方。結果、その月の採用人数はゼロ人でした。それでも求人広告会社は「今月はたくさん応募が来ましたね！」と喜んでいる……。しかし、こちらとしては「応募者だけたくさん来ても意味がない」と思いますよね。みなさんも、そういった経験があることと思います。
　自社できちんと求人広告を管理しない限り「応募は来ても入社までたどり着かない」、そういった状況が続いてしまうのです。まずはこのことをしっかり認識してほしいと思います。
　求人広告の最終責任者は採用担当者です。求人広告会社に丸投げせず、自社の採用力を高め、求人広告を自ら見極める。それが採用数を増やす第一歩にもなります。

　本書の作成でアドバイザーを務める、一般社団法人求人広告ライター協会の関根氏の著書『採用１・９』の中でも、求人ライティングについて学んだ会社の中には、求人広告会社を使わずに自社の求人広告を書いている会社もある、と述べています。しかもそういった会社では応募人数が増え、採用も順調に増えているのです。

　自社のことを一番分かっている採用担当者が求人広告の良し悪しを判断することが、効果の出る求人広告をつくる一番の方法なのです。

応募ボタンを押させるのは、
「会いたくなる」求人広告

　では「効果の出る求人広告」とは何でしょうか。

　私は「会いたくなる求人広告」だと思います。

　求人を募集し、応募ボタンが押されると、その後に行うのは面接で顔を合わせること。選考が進めば入社となり、それこそ毎日のように会うことになります。いずれにしても企業側と応募者とが「会う」ことが待ち受けているのです。応募者が「この求人広告の会社の人に会って、話を聞いてみたい」と思わない限り、応募ボタンが押されることはありません。

　同じように「会う」を目的にしている文章の１つにマッチングアプリのプロフィール文がありますね。
　ここで、会いたくなる文章とはどんなものなのか、マッチングアプリの例で考えてみましょう。あなたならＡさん・Ｂさんどちらの方と会ってみたいですか？

Ａ：30代独身。都内の飲食店のゼネラルマネージャーとして働いています。小柄な女性がタイプです。よろしくお願いします。

Ｂ：渋谷のイタリアンレストランの厨房で働いています。趣味の釣りに夢中になっていたら35歳になってしまいました。これまではルアーにお金をかけていましたが、もしお付き合いできたらデートにお金をかけたいと思っています(笑)。美味しいご飯も作れるので、ご飯担当は任せてください！

　……きっと多くの方がＢの方に会ってみたいと思われたのでは？　イタリアンレストランの厨房で働いているなら、料理も美味しそう。一方Ａさんがどんな人なのかは、ほとんどわかりません。Ａさんのことをこんな風に思うはずです。
「30代と言っても……30歳？　39歳？」